Подбора персонала — три непродуктивных стратегии в кризис


 Подбор персонала

Несмотря на трудную экономическую ситуацию, бизнес активно ищет выходы из сложившегося положения. Знаю много компаний, которые открывают новые направления, совершенствуют уже выпускаемые линейки продукции, меняют рынки сбыта и т.д. И для всего этого нужны люди – иногда уже работающие специалисты, иногда новые сотрудники. Поэтому мы с радостью наблюдаем, что подбор персонала продолжается. Тем не менее, кризис наложил свой отпечаток на процесс подбора – он стал дольше и тщательнее. И, как обычно, в нем появились некоторые негативные тенденции, которые мы решили назвать заблуждениями.  В отличие, например, от популярного заблуждения – в кризис увольняют много людей, мы легко найдем нужных профессионалом и дешево – наши заблуждения можно и нужно устранять.

  1. Приукрашивать ситуацию. Слышим от соискателей о том, что на собеседовании работодатель приукрашивает ситуацию. Возможны разные варианты – от «оптимизации» положения компании на рынке до приукрашивания размеров зарплаты – особенно если кроме оклада в нее входит бонус. Например, в заголовке вакансии стоит заработная плата 50 000 грн. Конечно, желающих зарабатывать такую круглую сумму находится немало. И не у всех хватает терпения дочитать текст вакансии до конца, чтоб в предпоследней строчке увидеть, что оклад это всего 5 000, а остальное нужно заработать. Часто такой политикой злоупотребляют агентства по недвижимости, выставляя зарплату в 10 000 грн, которую они выплачивают по результатам работы, предоставляя, фактически, только базу квартир и рабочее место. Сейчас идет противовес ситуаций «Да, мы приукрасим ситуацию, на зато получим занедорого нужного специалиста, мотивированного не только на деньги, но и на работу в компании» и второго варианта «Придет много кандидатов, ориентированных на указанную нами завышенную зарплату, они разочаруются в нашей компании, а мы попросту потеряем время».  Которая из ситуаций ближе вашей компании – решайте сами. Просто сейчас большинство специалистов меняют  работу именно из-за неудовлетворительного уровня зарплаты – они искренне любят своего нынешнего работодателя, но достойно прожить на предлагаемую им оплату труда уже не могут.
  2. «Ломать на деньги». Ситуация такова, что многие соискатели сейчас не могут позволить себе долго искать работу и вынуждены демпинговать, чтоб не простаивать. Иногда этим пользуются работодатели, которые считают, что если купят специалиста подешевле, «отжав его на деньги» — то им не следует ожидать его внезапного ухода. На самом деле, если человек нашел работу, которая его не вполне устраивает, чаще всего спустя непродолжительное время он возобновляет поиск. Особенно, если узнает, что его «развели» — купили задешево. Тогда и работодателю не следует пенять на нелояльность специалиста, норовящего уйти от жадного работодателя.

Мы не говорим о ситуации, когда в компании нет денег на высокие оклады или существует политика оплаты труда: больше денег проверенным работникам, новеньким поменьше, пока не докажут свою пользу. Сейчас мы рассматриваем заблуждение – дешево купленный специалист никуда не денется и сэкономит компании деньги, работая плодотворно за меньшее вознаграждение.

  1. Не выполнять обязательств. Опять-таки мы говорим о ситуациях, озвученных соискателями – предложенные им условия (достаточно реальные) не были выполнены работодателем под предлогом кризиса и трудностей. Иногда ситуация выглядит следующим образом – начальные договоренности, например, соблюдены, но добавлены обязанности (например, коллеги, ушедшей в декрет или сокращенной). Некоторые компании ищут возможность сокращения операционных расходов, «выжимая» собственный персонал досуха. К сожалению, возможности быть необязательными работодатели в кризис используют часто. Есть один важный нюанс – сотрудники знают ситуацию изнутри и могут отличить реальные трудности компании от желания сэкономить.

Подводя итог вышесказанного, могу отметить, что подобные заблуждения в большей мере присущи работодателям, которые привыкли рассматривать персонал как ресурс. Такие компании не готовы строить партнерские отношения, вкладывать в развитие в трудные времена – отнять и поделить им ближе, чем добавить и приумножить. Иногда такая политика оправданна, но чаще она обескровливает компанию – и когда сложные времена компании заканчиваются, у персонала нет ни сил, ни желания «тащить» ее вверх.

Вы не согласны со мной?

Татьяна Пашкина

Rabota.ua

Комментарии экспертов:

Пообещать золотые горы кандидату – это очень просто, а вот выполнить обещание – уже сложнее. Работа менеджера по персоналу заключается не только в том, чтобы закрыть вакансию, но и в том, чтобы закрыть ее качественно! Нет смысла в пустых обещаниях. Когда новый сотрудник поймет, что его обманули, он начнет искать новую работу или сразу уволится. Этот факт выставит вас в дурном свете и перед ним, и перед руководством. Кроме того, такие действия повлияют на имидж компании. Вакансия снова открыта, и нужно начинать поиск заново.

Рынок труда не такой большой, как кажется. Информация распространяется очень быстро. Есть 1000 способов узнать о компании, как о потенциальном работодателе. Для этого существует большое количество сайтов, где можно оставить свой отзыв и поставить оценку. Рекомендации нынешних и бывших сотрудников играют не последнюю роль в принятии соискателем финального решения. Их получить тоже не сложно.

Даже человек, который находится в длительном поиске работы, 10 раз подумает перед тем, как принимать предложение от сомнительной организации, которая не умеет выполнять свои обещания.

Если ваша компания не имеет возможности платить большую зарплату и стала временно неконкурентоспособной на рынке, это не повод давать ложные обещания. Нет денег на полноценного специалиста, не опускайте руки! Из своего опыта могу сказать, что есть несколько способов повлиять на ситуацию и принести пользу и потенциальному кандидату и компании:

  • На открытую позицию можно рассмотреть внутреннего кандидата. Это может быть сотрудник, который давно работает в отделе, где открыта вакансия, но на должности ниже. Возможно, его повышение будет вполне логичным продвижением по карьерной лестнице.
  • Можно рассмотреть сотрудников смежных отделов, которые давно хотят расширить свои профессиональные навыки. Новая должность – прекрасный шанс проявить себя. Для сотрудника такое повышение означает доверие к нему компании, как к профессионалу своего дела. Это совсем не означает, что мы добавляем человеку обязанности без повышения заработной платы. Но, для компании финансово выгоднее немного увеличить вознаграждение своему сотруднику, что порадует и его, и работодателя, чем искать кандидата на рынке труда. Как показывает практика, пожелания кандидатов, которые находятся в активном поиске, немного завышены по отношению к их знаниям. Мы можем взять абсолютно незнакомого нам человека с хорошим резюме на большие деньги, но это совсем не значит, что он оправдает наши надежды. Может, все-таки лучше растить специалистов внутри компании? Вкладывать в их развитие и обучение? Это тоже затраты, но они себя оправдывают.
  • Начните с поиска стажера. Да-да, именно стажера (конечно, если данная вакансия позволяет по функционалу и это не руководящая должность). В нашей стране есть много талантливых молодых специалистов, которых работодатели не хотят рассматривать без опыта работы. А где же им его взять, если вы не хотите их учить и стараться поделиться своими знаниями? Вспомните, ведь вы же тоже когда-то ничего не умели и не знали!

      Разместите вакансию «стажер отдела…» и укажите, какое образование приоритетно. Например: для вакансии аналитика подходят люди, которые имеют высшее техническое образование (математика, кибернетика, системный анализ, смежные науки). Придумайте задание, которое сможет показать, насколько человек логически мыслит, быстро ли он считает в уме, делает ли систематические ошибки. Это могут быть задачки на внимательность, практическое задание в Excel и т.д. Если у кандидата есть потенциал, то дав ему шанс проявить себя, вы получите прекрасного специалиста. Конечно, вам придется выделить время для его обучения. И это того стоит!

      В кругу моих коллег и знакомых есть много примеров, когда человек приходил на позицию стажера и уже за 2 года вырастал в руководителя направления. Всегда легче научить, чем переучить. Не ленитесь быть учителем! Главное, выбрать «правильного» человека. «Правильного» не только по профессиональным, но и по личностным качествам (с желанием учиться и развиваться, четким пониманием, в каком направлении он хочет расти, не конфликтного и открытого к людям).

Вышеуказанные примеры можно использовать не только в кризисный период. Они эффективны в любое время. Передавать свой опыт и тратить свое рабочее время на другого человека нелегко. Но наставничество, хоть и не сразу, приносит свои плоды. В итоге мы воспитаем прекрасного специалиста, который станет нам надежным тылом в работе и просто хорошим коллегой.

Алена Дураева

Senior HR Manager

Dentsu Aegis Network Ukraine

 

Полностью согласна с выводом о несостоятельности описанных в статье стратегий подбора персонала. В нашей компании тоже есть приверженцы логического рассуждения о высвобождении огромного количества профессионалов в период кризиса.  Но как только дело доходит до поиска конкретного специалиста, начинаем понимать, что настоящие профессионалы продолжают работать на своих местах или востребованы настолько, что как такового поиска работы не состоялось. Они переместились из одной компании в другую в очень короткий промежуток времени.

В моей практике был случай, когда и кандидата нужного подобрали, и предложенная компанией зарплата кандидата устроила (она была больше ЗП на прежнем месте работы). Но пакет предложения оказался намного меньше, чем у работающих в той же должности. Да, в компании есть политика о неразглашении информации о заработной плате и т.п. Но мы же понимаем, что пройдет несколько месяцев, и работник все равно узнает об этой разнице. Вывод такой: примем, научим и отпустим через пол — года обиженного работника. Не принялиJ.

Что касается выполнения обязательств – вопрос спорный. Я бы говорила более конкретно.

Если мы говорим о заработной плате, то она должна быть четко оговорена в договоре. То же касается и дополнительных обязанностей. В «приличной» компании обычно не нагружают обязанностями ушедшего сотрудника. Или доплачивают в какой-либо форме (бонусами, премиями). И то, как правило, по взаимному согласию работника. А вот отказ от некоторых дополнительных благ, которые могли быть обещаны, но ситуация изменилась и компания не может выполнить своих обещаний, я бы не рассматривала как грубое нарушение со стороны работодателя. Есть медицинские страховки, которые могли быть обещаны, но в силу обстоятельств (сокращение расходов), не оплачены сотрудникам. Но тогда это должно касаться всех, кто ранее пользовался таким благом, а не одного-двух новых. Если обещали Мазду, а получилась Фабия – наверное, тоже не трагедия, если только это не было причиной смены работы. Согласна с тем, что грамотный сотрудник сможет отличить уловки компании от реальных финансовых затруднений работодателя. И здесь большая роль принадлежит самому работодателю. Если отношения с работниками открытые и политика компании понятна работающим, проблем быть не должно. Как я понимаю, важно не только что делаем, важнее как информируем и какое отношение формируем. Не самотеком должно получаться, а под контролем и руководством. Тогда недовольных будет меньше и лояльность выше. А в такую компанию найти работника проще.

 

Елена Акулова

HR-эксперт


Згодна з автором по всіх трьох перелічених пунктах. Останній часом з`явилось аж занадто багато компаній, котрі використовують кілька стратегій одночасно. Як результат, через кілька місяців компанія знову відкриває вакансію, яку недавно успішно «закрили», пообіцявши кандидатам “золоті гори” . Кандидати довго не затримаються в такій компанії і йдуть.  Побудова відносин з кандидатом з самого початку з неправдивої інформації не буде мати довготривалого позитивного ефекту для компанії.


Деякі компанії не відчувають змін на ринку праці і не хочуть або не вміють вчасно відреагувати на нові обставини. Наприклад,  компанія, котра стабільно працює на ринку понад 10 років і позиціонує себе як роботодавець першого вибору, виявилась не готовою до агресивного переманювання працівників  новоствореною фірмою з більш привабливими умовами праці. Ця компанія і надалі шукає на вільні посади  досвідчених спеціалістів за низьку оплату.  В період економічної нестабільності недалекоглядні роботодавці не готові інвестувати кошти  в оплату праці, навчання та утримання працівників, а проривні компанії використовують можливості.

Оксана Абраменко
Львівська консалтингова група

Мы согласны с автором!

Персонал не ресурс. А приукрашивание ситуации, финансовые обманы, невыполнение обязательств – это, безусловно, недостойная игра для недостойных игроков.  И сложная ситуация на рынке часто выступает катализатором «настоящести» компании-работодателя.  И какими быть – выбираем мы сами. Так же как и кандидаты выбирают.

Кроме кризисного времени, сейчас мы можем также наблюдать «модный» период заботы работодателей о своем бренде, о его привлекательной репутации. Думаю, эта тенденция может «спасти» не одну компанию и наставить ее на пусть истинный.

НО, уверена, что компаниям лучше было бы сосредоточиться на настоящих ценностях и быть настоящими всегда.  Люди притягивают таких же, как и сами. Выбор за вами!

Лилия Куликовская

HR-эксперт

По материалам Rabota.ua