Серые кардиналы компании: Чем отличаются специалисты, работающие с персоналом?


 

Всего выделяют 6 основных типов HR-ов.

1. Внешний рекрутер

Сотрудник обычного рекрутингового  агентства, который изучает тонкости подбора персонала на реальных собеседованиях, и не очень перспективных клиентах. Такой специалист свою первую в жизни вакансию закрывает спустя несколько месяцев работы, и почувствовав уверенность и гордость за себя, мнит себя серьезным экспертом. Через 2 года, этот рекрутер понимает, что принял у себя на собеседовании, ни много ни мало, пол страны.

Обладает суперспособностью проводить до 100 собеседований за сутки, после чего на своих ногах дойти домой, а утром спешить на работу на 7 утра, чтобы принять новых 100 кандидатов.

Удивляется, когда обнаруживает, что кто-то из его кандидатов не помнит все нюансы собственного резюме за последние 15 лет. Уверен, что кандидат, на которого рекрутер  возложил большие надежды, специально проваливает собеседование в компании заказчика.

На первое свидание «кандидаты» на должность второй половинки, обязаны приносить с собой резюме и послужной список. Когда друзья предлагают погулять, машинально отвечает фразой: «В случае положительного решения, я вам перезвоню».

Мечтает о должности корпоративного рекрутера.

2. Корпоративный рекрутер или внутренний

Такой сотрудник еще называется — специалист по подбору персонала. Зачастую эту должность занимает девушка, которая до этого работала в обычном кадровом агентстве. Уверена, что уже достигла вершины, свысока смотрит на всех трудяг из кадровых агентств. Часто не успевает сделать все свои обязанности, возмущается большими объемами.

Думает, что профессионально проводит собеседования с менеджерами по продаже и секретарями. Не воспринимает IT-специалистов и юристов, так как не знает, о чем с ними говорить на собеседовании? Мечта всей жизни — лично найти нового HR-директора.

Спустя минуту после старта собеседования уже понимает, годится кандидат на должность или нет, но героические выдерживает еще минут 20, для поддержания хорошей репутации HR-бренда компании. После испытательного срока обнаруживает, что виновна во всех кадровых провалах фирмы, об этом ей сообщил не очень вежливый линейный руководитель.

Обладает суперспособностью проводить собеседование в состоянии полусна, при этом ритмично мотать головой и издавать нужные фразы в такт разговорам кандидата. Уверена, что подходящие ей кандидаты, все равно пойдут работать в фирму-конкурента. Верит, что рано или поздно станет HR-директором.

3. Кадровик

Знает, что именно он центральная фигура всего HR-отдела, ценит документацию и не приемлет адаптаций, мотиваций и других заумных фраз. Кадровик ведет строгий кадровый учет, независимо от того отменили его или нет. Может за минуту объяснить шимпанзе, почему кадровое дело лучше HR-менеджмента. Обижается, когда его считают бюрократом.

Считает всех сотрудников компании, горд, что делится этими данными с генеральным. Отлично разбирается в юриспруденции, может легко объяснить сотруднику его права, но знает, что день, когда это случится, станет его последним днем в этом компании.

Перед каждой проверкой контролирующими органами начинает искренне верить в Бога.

4. Менеджер по персоналу, HR-generalist

Этот супермен современного менеджмента, может собой заменить весь HR-отдел: безупречно владеет навыками подбора персонала, оформляет кадровые документы, может помочь с адаптацией, обучением, аттестацией, и даже уволить, если надо. Знает так много, что может проводить тренинги психиатрам. Объяснит любому, почему HR-менеджмент на голову выше кадрового дела.

Легко общается с ребятами из отдела продаж, не воспринимает отдел бухгалтерии из-за регулярного транжирства на поддержание положительного микроклимата. Является внештатным психологом генерального, раз в квартал рассказывает ему, почему выгнать всех  лентяев и нанять классных сотрудников не выход. Считает унижением организовывать корпоратив, так как пятый менеджер, который делал праздник с шариками и дудками, уже не работает в этой компании.

Знает много заумных терминов, уверен, что корпоративная культура — это ни что иное как, не ругаться на работе. Иногда таит обиду, когда сотрудники прекращают разговор при его приближении, но делает вид, что не замечает этого. Периодически завидует работникам, которые позволяют себе ругаться на генерального и руководителей.

5. Директор по персоналу, HR-директор

Достигнув верхней ступени карьеры, не знает, куда двигаться дальше. Убежден, что он первоклассный руководитель. HR-директор верит в то, что после его увольнения в компании начнется хаос, поэтому разочаровывается в компании каждый раз, когда «самоликвидируется». Заставляет себя думать только в ключе позитивного мышления, хочет стать членом Совета директоров. Опасается генерального.

Гордится тем, что знает много умных слов, и часто в разговоре их использует: «миссия», «ценности», «тимбилдинг», «time-менеджмент». Не готов объяснять простым смертным, что означает «дебрифинг», «кайдзен» и «SWOT-анализ», а то еще захотят занять его место. Считает саморазвитие ключевым моментом в жизни человека, потому каждый раз меняет место закладки в книжке про актуальные тенденции зарубежного HRM, которая уже года 2 лежит на его рабочем столе.

6. Хедхантер

Считает потоковый рекрутинг не достойным его персоны. Разбирается в таких терминах, как хедхантинг и executive search, может вечность о них говорить. Мнит себя большим экспертом в психологии и элитным спецом, но закрывает примерно 1 заказ из 5, о чём история умалчивает.

Интеллектуален, хитер, крайне циничен. Доучивает английский и уже почти на нем говорит. Профессиональная мечта — схантить собственного бывшего директора в свое новое HH-агентство.

Знает, что в семейной жизни увести можно кого угодно и откуда угодно, поэтому принимает соответствующие меры. Уверен, что родился чтобы стать хедхантером, и уже в детстве показал первый результат — успешно схантил бродячего котенка домой. О своем первом профессиональном опыте в детстве предпочитает умалчивать, так как реакция руководства, в лице родителей, была неожидаемой.